Vì sao nhân sự giỏi lại làm việc kém hiệu quả? Góc nhìn sâu cho HR
Một nhân sự được đánh giá là xuất sắc, có kỹ năng tốt và từng tạo ra những kết quả vượt trội… bỗng nhiên giảm hiệu suất rõ rệt. Điều gì đã xảy ra? Vì sao một người vốn giỏi lại trở nên kém hiệu quả? Và liệu nguyên nhân thật sự xuất phát từ cá nhân họ, hay từ chính cách doanh nghiệp đang vận hành, giao việc và đồng hành cùng nhân sự?
Nếu bạn đang làm HR hoặc quản lý cấp trung tại SME hoặc Agency, đây là câu hỏi không thể bỏ qua. Bởi lẽ nhân sự giỏi không tự nhiên “hết giỏi” – họ xuống phong độ khi môi trường, mục tiêu và cách doanh nghiệp vận hành không còn phù hợp. Và nếu đánh giá sai nguyên nhân, doanh nghiệp không chỉ mất hiệu suất, mà còn mất luôn người giỏi.
Dưới đây là 5 nguyên nhân sâu xa nhất khiến nhân sự giỏi hiệu suất thấp, kèm góc nhìn giúp bạn điều chỉnh đúng cách.
1. Mục tiêu không rõ ràng khiến nhân sự giỏi đi sai hướng
Một nhân sự giỏi không thể làm tốt nếu họ không biết doanh nghiệp kỳ vọng điều gì. Đây là lỗi hệ thống phổ biến nhất ở SMEs và Agency: mục tiêu mơ hồ, thay đổi liên tục, hoặc giao việc qua lời nói không có tài liệu rõ ràng.
Hiệu suất giảm thường không phải vì họ yếu đi, mà vì họ đang làm nhiều nhưng không làm đúng thứ doanh nghiệp cần.
Khi kỳ vọng giữa quản lý và nhân sự bị lệch
Khi quản lý nghĩ rằng nhân sự “đã hiểu yêu cầu rồi”, nhưng thực tế mỗi người hiểu một kiểu, kết quả sẽ đi sai hướng ngay từ bước đầu. Nhân sự giỏi thường làm rất nhanh, nhưng nếu làm nhanh cái sai, hiệu suất tổng thể sẽ giảm mạnh. Sự lệch kỳ vọng này đặc biệt phổ biến tại SMEs và Agency, nơi giao việc thường qua tin nhắn, lời nói hoặc cảm tính. Chỉ cần hai người không “cùng hình dung”, mọi nỗ lực đều trở nên lãng phí.
Ví dụ về Lan – Điều phối dự án tại một Agency – luôn nổi tiếng là người xử lý công việc cực nhanh. Nhưng một chiến dịch lớn bị trễ hạn chỉ vì… Lan “hiểu khác” về yêu cầu.
Quản lý chỉ giao nhiệm vụ qua lời nói:
“Chốt timeline với khách và gom tất cả tài liệu lại.”
Nhưng điều Lan làm là tổng hợp tài liệu, còn “chốt timeline” lại theo cách… cô ấy nghĩ đúng.
Hai bên cùng làm chăm chỉ nhưng không cùng kỳ vọng, dẫn đến dự án lệch hướng ngay từ ngày đầu.
KPIs hoặc OKRs không được thiết lập rõ ràng
Một mục tiêu mơ hồ như “cải thiện hiệu suất”, “tăng chất lượng”, “viết nội dung tốt hơn” khiến nhân viên giỏi không biết chính xác họ cần làm gì. KPIs và OKRs muốn hiệu quả thì phải cụ thể, đo lường được và có thời hạn rõ ràng. Khi không có dữ liệu để bám vào, nhân sự giỏi sẽ mất phương hướng và làm việc theo cảm tính. Kết quả là họ tưởng mình làm tốt, nhưng doanh nghiệp lại nghĩ ngược lại.
2. Đặt sai vị trí hoặc giao sai trọng tâm công việc
Một người có năng lực vượt trội không nghĩa là họ phù hợp với mọi nhiệm vụ. Trong SMEs và Agency, nhân sự giỏi thường bị giao quá nhiều việc không đúng thế mạnh, hoặc phải xử lý quá nhiều đầu việc hành chính khiến họ không còn thời gian tập trung vào công việc cốt lõi.
Khi họ bị đặt sai vị trí, hiệu suất giảm là điều tất yếu – dù năng lực thật của họ không hề thay đổi.
Hãy đến vớ câu chuyện của Minh – chuyên viên phân tích dữ liệu – vốn được tuyển vào để tối ưu hệ thống báo cáo doanh thu.
Nhưng vì Minh “nhanh nhẹn”, công ty liên tục giao thêm:
- Chỉnh slide cho giám đốc
- Làm file tổng hợp họp tuần
- Hỗ trợ tính KPI cho các team khác
Cuối tháng, dự án phân tích dữ liệu chính bị chậm 3 tuần.
Không phải Minh yếu đi, mà năng lượng và thời gian bị bào mòn bởi quá nhiều việc vụn vặt không đúng vai trò.
Công việc không phù hợp với strengths (điểm mạnh)
Không phải ai giỏi A cũng sẽ giỏi B, nhưng SMEs và Agency thường mặc định rằng người giỏi thì phải “ôm được hết”. Khi một người được giao nhiệm vụ không đúng điểm mạnh, họ sẽ tốn nhiều thời gian, dễ mệt mỏi và tăng nguy cơ sai sót. Điều đáng nói là người giỏi thường cố gắng che giấu sự quá tải, khiến quản lý tưởng rằng mọi thứ vẫn ổn. Nhưng thực tế, họ đang dần kiệt sức và hiệu suất giảm theo thời gian.
Nhiệm vụ bị rải rác, không có trọng tâm rõ ràng
Nhân sự giỏi thường được tin tưởng nên… bị giao quá nhiều việc. Từ việc chính đến việc phụ, từ chuyên môn đến hành chính, tất cả dồn lên một người sẽ khiến họ mất sự tập trung. Khi họ phải chuyển trạng thái liên tục giữa nhiều đầu việc, chất lượng công việc sẽ giảm đáng kể. Người giỏi cần “được tập trung” để tạo ra giá trị lớn, không phải “bị phân mảnh” bởi hàng đống công việc vụn vặt.
3. Nhân sự giỏi mất động lực nội tại vì không thấy ý nghĩa trong công việc
Động lực nội tại là yếu tố sống còn đối với nhân sự giỏi. Khi họ không thấy sự phát triển, không cảm nhận được ý nghĩa, hoặc không được ghi nhận kịp thời, hiệu suất sẽ giảm rất nhanh.
Nhân sự giỏi không làm vì lương – họ làm vì sự trưởng thành, cơ hội thử thách và cảm giác được đóng góp thật sự.
Không có sự ghi nhận minh bạch
Nhân sự giỏi rất nhạy cảm với sự ghi nhận. Họ không cần khen ngợi quá mức, nhưng cần thấy rằng công sức của họ được nhìn thấy, được đánh giá công bằng và được phản hồi kịp thời. Khi họ nỗ lực nhưng không ai để ý, họ sẽ dần mất đi nhiệt huyết ban đầu. Ghi nhận không chỉ là một lời khen – đó là nhiên liệu duy trì động lực nội tại.
Hà – Designer chủ lực – đã phải thổ lộ cùng nụ cười buồn: “Làm hoài mà không ai ghi nhận”. Câu chuyện bắt đầu khi Hà đã thiết kế hơn 20 key visual thắng thầu trong 6 tháng, nhưng khi đến kỳ đánh giá, quản lý chỉ khen:
“Em làm ổn, cứ phát huy.”
Không nhắc đến thành tích, không ghi vào KPI, không đề xuất thưởng.
Trong khi đó, một đồng nghiệp khác được khen vì “chịu khó tăng ca”.
Sau một thời gian, Hà ngừng chủ động đề xuất ý tưởng, chỉ còn làm đúng phần việc tối thiểu.
Hiệu suất giảm không phải vì Hà yếu, mà vì lòng tự trọng nghề nghiệp bị tổn thương.
Xem thêm: Minh bạch lương thưởng: Yếu tố sống còn để giữ chân nhân tài Gen Z
Không thấy tương lai hay mục tiêu nghề nghiệp trong công việc
Người giỏi luôn đặt câu hỏi: “Tôi đang đi tới đâu?”. Khi không có câu trả lời rõ ràng, họ bắt đầu làm việc theo kiểu đối phó. Nếu họ không nhìn thấy bước phát triển tiếp theo – dù là chuyên môn hay vai trò – họ sẽ cảm thấy mắc kẹt. Và đó là lúc họ bắt đầu tìm kiếm một môi trường mới cho phép họ được phát triển đúng năng lực.
4. Hệ thống đánh giá thiếu công bằng khiến người giỏi “tụt mood”
Không gì làm người giỏi nản hơn sự bất công. Nếu doanh nghiệp đánh giá bằng cảm tính, khen thưởng theo sự thiên vị hoặc bỏ qua nỗ lực thầm lặng, nhân sự giỏi sẽ giảm động lực, giảm cam kết và giảm hiệu suất.
Một hệ thống đánh giá không minh bạch sẽ đánh rơi người giỏi trước khi doanh nghiệp kịp nhận ra vấn đề.
Hãy đến với tình huống Huy – Content Creator đã gặp phải. Trong team Content, Huy viết loạt bài “top performance” đem về traffic lớn cho công ty.
Nhưng cuối quý, người được đánh giá cao nhất lại là… bạn thân của quản lý, dù output thấp hơn.
Điều gì xảy ra sau đó?
- Huy không còn xung phong nhận dự án lớn
- Không còn stay late để tối ưu bài viết
- Không đóng góp chiến lược nội dung nữa
Huy không than phiền, nhưng rõ ràng hiệu suất đi xuống.
Đây là Quiet Quitting kiểu “trầm” – cực kỳ nguy hiểm.
Đánh giá dựa trên cảm giác, không dựa trên dữ liệu
Trong nhiều SMEs, quản lý đánh giá nhân sự bằng cảm nhận cá nhân nhiều hơn số liệu. Điều này khiến người giỏi cảm thấy bị đối xử không công bằng khi nỗ lực của họ không được ghi nhận chính xác. Một đánh giá sai lệch có thể khiến họ cảm thấy bị xúc phạm chuyên môn. Khi “cảm tính” trở thành tiêu chuẩn, hiệu suất của người giỏi sẽ luôn đi xuống.
Xem thêm: Đánh giá năng lực nhân viên như thế nào mới hiệu quả, thúc đẩy hiệu suất?
Lương thưởng không gắn trực tiếp với hiệu suất
Không gì khiến nhân sự giỏi nản hơn khi họ làm nhiều nhưng nhận lại không tương xứng. Nếu lương thưởng dựa trên thâm niên, cảm tính hoặc mức độ “được lòng” quản lý, người giỏi sẽ mất niềm tin. Lương thưởng phải phản ánh đúng kết quả và tác động thực tế – đó là cách duy trì động lực. Khi doanh nghiệp thiếu sự minh bạch, người giỏi sẽ giảm cống hiến một cách âm thầm.
5. Thiếu công cụ theo dõi tiến độ khiến mọi thứ trở nên mơ hồ
Nhiều SMEs vẫn đánh giá hiệu suất bằng báo cáo thủ công, lời nói hoặc cảm giác của quản lý. Nhân sự giỏi cần dữ liệu để biết họ đang ở đâu, cần điều chỉnh gì và tiến bộ ra sao. Nếu doanh nghiệp không có hệ thống theo dõi hiệu suất, cả HR và quản lý đều “mù mờ” về tình trạng thật sự của nhân viên.
Thiếu công cụ không chỉ khiến đánh giá sai lệch, mà còn làm nhân sự giỏi mất phương hướng.
Câu chuyện “làm nhiều nhưng không có dữ liệu chứng minh” là một “vấp ngã” trên con đường đi làm của Thảo – nhân sự vận hành. Mỗi tháng Thảo xử lý hơn 300 yêu cầu nội bộ, nhưng tất cả đều ghi nhận trên Zalo và Excel rời rạc.
Đến kỳ đánh giá, quản lý lại hỏi:
“Em làm nhiều vậy á? Anh không thấy.”
Không dashboard, không thống kê tự động → công sức của Thảo “tàng hình”.
Một thời gian sau, Thảo cảm thấy:
“Làm nhiều cũng như làm ít.”
Và hiệu suất giảm dần vì thiếu hệ thống phản ánh đúng thực tế.
Không có dashboard hiệu suất theo thời gian thực
Khi không có hệ thống theo dõi hiệu suất, nhân sự giỏi không thể biết họ đang tiến bộ hay chậm lại. Điều này khiến việc tự điều chỉnh trở nên khó khăn, dẫn đến hiệu suất giảm theo thời gian. Dashboard giúp họ nhìn rõ tiến độ, ưu tiên và điểm nghẽn trong công việc. Nếu thiếu công cụ, cả quản lý và nhân sự đều “mù mờ” khi đánh giá.
Mục tiêu thay đổi nhưng không cập nhật vào hệ thống
Nhiều doanh nghiệp thay đổi mục tiêu liên tục nhưng không cập nhật vào bất kỳ nền tảng nào. Điều này khiến nhân viên giỏi làm theo mục tiêu cũ trong khi doanh nghiệp đã chuyển hướng. Sự lệch pha này làm giảm hiệu quả và gây ra nhiều hiểu lầm không đáng có. Cập nhật mục tiêu phải được thực hiện trong thời gian thực để nhân sự không bị “đi nhầm đường”.
Nhân sự giỏi không “tự nhiên” hiệu suất thấp – vấn đề nằm ở hệ thống
Hiệu suất thấp của người giỏi thường xuất phát từ việc:
- Mục tiêu không rõ ràng
- Công việc không đúng thế mạnh
- Mất động lực nội tại
- Hệ thống đánh giá thiếu công bằng
- Công cụ theo dõi không hỗ trợ
Điều quan trọng nhất HR và quản lý cấp trung cần hiểu:
Nhân sự giỏi không “hỏng” – họ chỉ bị đặt vào một hệ thống sai.
Lấy ví dụ từ Dũng – nhân sự Sales – từng đứng top doanh thu trong 2 quý liên tiếp.
Nhưng sang quý 3, hiệu suất của Dũng giảm 40%.
HR kiểm tra thì phát hiện:
- KPI mới được thay đổi miệng, không cập nhật lên hệ thống
- Dũng bị giao thêm họp nội bộ và báo cáo thủ công
- Bộ phận Marketing chậm cung cấp lead nhưng KPI vẫn giữ nguyên
- Thưởng quý bị trễ hơn 1 tháng
Không có yếu tố nào liên quan đến “năng lực” của Dũng.
Hiệu suất thấp là hệ quả của một chuỗi vấn đề hệ thống, không phải bản thân nhân sự.
Khi mục tiêu rõ ràng, vai trò đúng, văn hóa công bằng và dữ liệu minh bạch, người giỏi sẽ tự động nâng cao hiệu suất – thậm chí trở thành những nhân sự tạo sức bật cho cả đội nhóm.
Giữ chân và nâng hiệu suất của nhân sự giỏi không phải là việc “quản” họ kỹ hơn, mà là khả năng đồng hành cùng nhân sự đúng thời điểm, đúng nhu cầu và đúng cách. Khi doanh nghiệp xem người giỏi là đối tác phát triển – chứ không chỉ là người thực thi – họ sẽ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn, chủ động hơn và cam kết sâu hơn với mục tiêu chung. Một tổ chức biết đồng hành không chờ nhân sự tự xoay xở, mà tạo điều kiện, tạo môi trường và tạo hướng đi rõ ràng để họ phát huy tối đa năng lực.
Bạn muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, công bằng và thúc đẩy người giỏi đạt kết quả tốt hơn?
Đăng ký Trải nghiệm Demo Optimi HRM