Vì sao nhân sự giỏi bỗng trở nên “trung bình”? Sự thật HR cần nhìn thẳng
Nhiều doanh nghiệp vẫn tin rằng “người giỏi thì đặt đâu cũng thắng”. Nhưng thực tế cho thấy đây là một trong những quyết định… phá hủy nhân tài nhanh nhất. Khi một nhân sự được đặt vào vị trí không đúng sở trường, năng lực bẩm sinh – vốn là tài sản quý giá nhất – bị bào mòn từng ngày. Từ một “ngôi sao”, họ trở thành một nhân viên “trung bình”, vừa giảm động lực vừa giảm hiệu suất.
Điều đáng nói nhất?
Doanh nghiệp trả chi phí cao – nhưng nhận về kết quả thấp hơn người “trung bình đúng vị trí”.
1. Tư duy sai lầm phổ biến: “Người giỏi đặt đâu cũng thắng”
Tại SMEs và Agency – nơi nguồn lực hạn chế – người giỏi thường trở thành “vũ khí đa năng”. Cứ có task khó, task gấp, task rủi ro… là giao cho họ.
Nhưng đây chính là khởi đầu của “hiệu ứng xuất sắc hóa trung bình”.
Chúng ta hãy đến với câu chuyện của Minh – một Designer xuất sắc được Công ty Thiết kế và Sáng tạo PixelNest mời về với mức lương được tính bằng “ngàn đô”.
Vì Minh làm nhanh và chỉn chu, giám đốc Khanh bắt đầu giao thêm:
- Quản lý dự án
- Làm việc với khách
- Xử lý feedback khó
- Hỗ trợ kiểm thử giao diện
Chỉ sau 3 tháng:
- Chất lượng thiết kế của Minh giảm rõ rệt
- Deadline dự án bị trễ
- Minh kiệt sức vì họp hành và xử lý khách
PixelNest vô tình biến Minh – “người giỏi” → thành “người bận”.
2. “Vùng thế mạnh” bị triệt tiêu khi đặt sai vị trí
Mỗi nhân sự có một “vùng thế mạnh” (core strengths) – đó là nơi họ tỏa sáng tự nhiên nhất.
Sai lầm là doanh nghiệp tin rằng:
Giỏi kỹ thuật → sẽ giỏi quản lý
Giỏi phân tích → sẽ giỏi giao tiếp
Giỏi chuyên môn → sẽ gánh team tốt
Nhưng năng lực không tự chuyển hóa theo ý muốn tổ chức.
Lan – top performer về phân tích dữ liệu tại DataLab là một ví dụ điển hình về việc “Vùng thế mạnh” bị triệt tiêu khi đặt sai vị trí. Chỉ vì Lan “giỏi”, sếp quyết định thăng cô lên Trưởng nhóm Phân tích dữ liệu.
Nhưng thực tế, vai trò mới đòi hỏi:
- Coaching đội nhóm
- Phân công công việc
- Xử lý mâu thuẫn
- Báo cáo liên phòng
Đây đều là kỹ năng Lan chưa từng được đào tạo.
Sau 2 tháng:
- Lan căng thẳng, mất ngủ
- Hiệu suất nhóm giảm 35%
- Báo cáo trễ 3/5 dự án
- Lan mất tự tin vào chính năng lực thật của mình
Lan không thất bại vì yếu – mà vì bị đặt vào sai vai.
3. Khi nhân sự giỏi bị giao sai trọng tâm – động lực sụp đổ
Người giỏi vốn được dẫn dắt bởi động lực nội tại – họ thích thử thách, thích phát triển và luôn muốn tạo ra giá trị thật cho tổ chức. Nhưng khi thời gian và năng lượng của họ bị tiêu hao vào những đầu việc không đúng sở trường, ngọn lửa đó bắt đầu yếu đi. Họ không còn cảm giác “được phát huy”, mà chỉ đang “xoay xở để tồn tại”. Và một khi niềm vui trong công việc biến mất, hiệu suất cũng sẽ trượt dần theo thời gian.
Hà – Copywriter chủ lực của Truyền thông Tinh Hà đã có khoảng thời gian “mất lửa nghề” và có ý nghĩ tìm một công việc khác.
Cô từng là “linh hồn sáng tạo” của nhiều chiến dịch lớn.
Nhưng khi thiếu nhân sự, Hà phải kiêm:
- Lập kế hoạch truyền thông
- Chạy ads cơ bản
- Quản lý fanpage
- Tổng hợp báo cáo khách hàng
Sau 3 tháng:
- Chất lượng bài viết xuống hẳn, nội dung không còn hấp dẫn và chủ đề nào cũng cảm giác như “na ná đã đọc ở đâu đó”
- Deadline trễ nhiều hơn
- Hà thừa nhận: “Em không còn cảm hứng viết nữa.”
Một tài năng sáng tạo bị “đốt cháy” bởi công việc vụn vặt.
4. Hệ quả cấp doanh nghiệp: hiệu suất lao dốc và chi phí tăng gấp đôi
Sai vị trí không chỉ tàn phá năng lực cá nhân – mà kéo cả doanh nghiệp đi xuống. Khi một nhân sự giỏi bị đặt lệch vai, hiệu suất của họ suy giảm, chất lượng đầu ra chệch chuẩn và toàn bộ quy trình vận hành bắt đầu phát sinh lỗi dây chuyền. Về lâu dài, tổ chức đánh mất tốc độ tăng trưởng, mất lợi thế cạnh tranh và thậm chí phải trả giá bằng việc mất chính những nhân tài mà mình từng dày công tuyển dụng.
4.1. ROI thấp: trả tiền cho “người giỏi” nhưng nhận về kết quả trung bình
Khi người giỏi phải dành 60% thời gian cho các tác vụ hành chính, họ chỉ còn 40% năng lượng cho công việc tạo giá trị – vốn là lý do họ được tuyển vào. Trong khi đó, một nhân sự trung bình nhưng đúng vai lại có thể mang về kết quả ổn định và nhất quán hơn. Điều trớ trêu là doanh nghiệp trả chi phí cao cho nhân tài, nhưng lại vô tình sử dụng họ theo cách khiến hiệu suất chung thấp hơn cả “người giỏi vừa đủ nhưng đúng vị trí”.
4.2. Mất tốc độ đổi mới
Một nhân tài bị phân tán:
- Không còn sáng tạo
- Không còn chủ động đề xuất
- Không còn năng lượng dẫn dắt team
4.3. Nguy cơ nghỉ việc cao
Nhiều báo cáo nghiên cứu về hành vi nhân sự từ Gallup và Harvard Business Review cho thấy: lý do người giỏi rời đi vì lương thấp chỉ chiếm số ít, nguyên nhân chủ yếu đến từ việc họ cảm thấy năng lực của mình không được sử dụng đúng cách. Khi một người có tiềm năng cao nhưng bị đưa vào vai trò sai, họ sẽ mất dần động lực, không nhìn thấy giá trị bản thân và bắt đầu tìm kiếm môi trường giúp họ phát huy tốt hơn. Đó mới là nguyên nhân thực sự khiến doanh nghiệp đánh rơi nhân tài.
Xem thêm: Vì sao nhân sự giỏi lại làm việc kém hiệu quả? Góc nhìn sâu cho HR
5. Insight cốt lõi: Người giỏi không yếu đi – họ chỉ bị đặt sai chỗ
Trước khi đánh giá một nhân sự giỏi là “xuống phong độ”, HR và quản lý cần dừng lại để xem xét bức tranh toàn cảnh. Hiệu suất của họ có thể giảm không phải vì họ yếu đi, mà vì môi trường, vai trò và cách giao việc đang vô tình bào mòn năng lượng của họ mỗi ngày. Khi một người phải liên tục xử lý những việc không phù hợp với năng lực cốt lõi, tinh thần và sự sắc bén ban đầu sẽ dần bị bào mòn. Và đó là lúc sự hiểu lầm dễ xuất hiện nếu tổ chức chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng, mà không nhìn vào nguyên nhân hệ thống đằng sau.
Đây là bài học HR cần ghi nhớ: những nhân sự giỏi:
- Không tự nhiên mất năng lực
- Không tự nhiên làm việc kém
- Không tự nhiên mất động lực
Họ chỉ bị hút cạn bởi một hệ thống phân công sai trọng tâm.
6. Giải pháp: Đúng người – đúng việc – đúng sở trường
6.1. Đánh giá năng lực dựa trên dữ liệu, không cảm tính
Trong nhiều doanh nghiệp, sự cảm tính của quản lý chính là nguyên nhân khiến người giỏi bị đánh giá sai và người trung bình lại “đột nhiên được ưu ái”. Khi quyết định nhân sự dựa trên cảm nhận thay vì dữ liệu, tổ chức vô tình tạo ra bất công, triệt tiêu động lực và làm méo mó toàn bộ hệ thống đánh giá. Muốn giữ người giỏi và xây dựng đội ngũ mạnh thật sự, quản lý không thể tiếp tục “đánh giá bằng trực giác” – đã đến lúc dữ liệu phải lên tiếng. Hãy đảm bảo rằng Phần mềm Quản lý nhân sự của bạn có:
- Bản đồ năng lực (competency map)
- Phân tích điểm mạnh – điểm yếu
- Theo dõi hiệu suất theo nhóm kỹ năng
6.2. Xác định “vùng thế mạnh” trước khi giao việc
Câu hỏi vàng:
“Năng lực mạnh nhất của nhân sự này có được dùng trong vai trò mới không?”
Nếu câu trả lời là không, hãy dừng lại.
6.3. Thiết kế vai trò dựa trên giá trị nhân sự tạo ra – không dựa trên sự “rảnh tay”
Trong nhiều SME và Agency, vai trò được giao không dựa trên giá trị mà nhân sự có thể tạo ra, mà dựa trên… ai đang “rảnh” tại thời điểm đó. Đây là tư duy khiến người giỏi bị dàn trải vào việc vụn vặt, còn công việc chiến lược lại rơi vào tay người không đủ năng lực. Một tổ chức muốn tăng tốc phải đảo ngược logic này: vai trò được thiết kế theo giá trị, không phải theo lịch rảnh của từng người. Hãy để người giỏi tập trung vào thứ họ giỏi nhất.
6.4. Tối ưu lại cơ cấu nhân sự để người giỏi không làm việc vụn vặt
Công việc lặp lại → giao cho người phù hợp hơn hoặc tự động hóa.
Kết luận
Trước khi nhìn vào biểu hiện của nhân sự, doanh nghiệp cần soi lại cách mình đang vận hành và phân bổ nguồn lực. Nhiều trường hợp hiệu suất thấp không phải lỗi của cá nhân, mà là hệ quả của những quyết định sai vai, sai kỳ vọng và sai cách đồng hành. Khi hệ thống chưa đúng, sẽ không có cá nhân nào có thể phát huy đúng khả năng. Người giỏi không cần “quản lý chặt”.
Họ cần:
- Được dùng đúng chỗ
- Được tập trung vào sở trường
- Được trao vai trò phù hợp
- Được nhìn nhận đúng giá trị
Khi doanh nghiệp đặt đúng người – đúng việc – đúng năng lực:
- Hiệu suất tăng
- Sáng tạo tăng
- Cam kết tăng
- Đội ngũ mạnh từ gốc
Đó là cách để HR giữ chân nhân tài – mà không tốn thêm một đồng chi phí lương.
Bạn muốn tránh sai lầm “đặt nhầm vị trí” và xây dựng hệ thống bố trí – đánh giá năng lực dựa trên dữ liệu?
Đăng ký Trải nghiệm Demo Optimi HRM, để nhìn thấy cách phần mềm giúp doanh nghiệp:
- Xác định vùng thế mạnh
- Phân bổ đúng người đúng việc
- Theo dõi hiệu suất minh bạch
- Ngăn chặn burnout và lãng phí nhân tài