Bất công trong đánh giá – nguồn gốc của Quiet Quitting và nguyên nhân khiến hiệu suất lao dốc
Tại sao nhân viên giỏi ngày càng im lặng hơn? Tại sao họ chỉ làm đúng phần việc tối thiểu, không còn đề xuất, không chủ động và cũng không muốn dấn thân như trước? Và vì sao dù nhân sự không nghỉ việc, tinh thần và hiệu suất của họ lại giảm rõ rệt?
Không ít HR và quản lý gọi đó là “thiếu trách nhiệm”, “thiếu nhiệt huyết”, “thế hệ trẻ làm việc cảm tính”. Nhưng sự thật sâu xa là: Quiet Quitting không bắt đầu từ nhân sự – nó bắt đầu từ khủng hoảng niềm tin vào hệ thống đánh giá và sự công bằng trong tổ chức.
“Quiet Quitting” (Tạm dịch: Âm thầm ngừng việc) là một xu hướng tại nơi làm việc, chỉ việc một nhân viên ngừng làm những việc vượt quá trách nhiệm và mô tả công việc của mình. Họ không trực tiếp nghỉ việc, mà chỉ dừng lại ở việc “hoàn thành đúng nhiệm vụ được giao”, không tình nguyện làm thêm giờ, không nhận thêm dự án ngoài luồng, và không còn gắn kết cảm xúc quá mức với công ty.
1. Quiet Quitting không phải lười biếng – đó là một lời cảnh báo
Quiet Quitting xuất hiện khi nhân viên không còn tin rằng nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận xứng đáng. Họ không chống đối, không tạo xung đột, không nghỉ việc ngay lập tức… nhưng họ âm thầm rút lại cam kết nội tâm.
Người ta gọi đó là “nghỉ việc trong im lặng” vì nhân viên vẫn làm đủ, nhưng không làm hết mình.
Họ làm việc với tâm thế:
- Đừng kỳ vọng tôi tự nguyện làm thêm
- Đừng giao việc ngoài mô tả
- Đừng yêu cầu tôi “hy sinh” nếu công ty không có sự công bằng
- Đừng đòi hỏi tôi nỗ lực nếu nỗ lực không mang lại kết quả tương xứng
Quiet Quitting là phản ứng tự vệ, không phải thái độ tiêu cực.
Và nó bắt đầu từ một điểm chung: Nhân sự không còn tin vào sự công bằng.
2. Hệ thống đánh giá cảm tính – mầm mống của sự bất mãn tích lũy
Trong nhiều SME và Agency, đánh giá hiệu suất thường dựa vào cảm xúc, ấn tượng chủ quan hoặc mức độ “được lòng” quản lý. KPI không rõ ràng, tiêu chí thay đổi tùy thời điểm, và cách đánh giá thiếu nhất quán.
Khi đó, nhân viên sẽ nhận ra:
- Người chăm chỉ chưa chắc được ghi nhận
- Người thân thiết với quản lý dễ được ưu ái
- Người làm tốt bị xem là “mặc định”, ít được khen thưởng
- Người làm kém nhưng “khéo” lại được đánh giá cao
Một khi nhân viên cảm thấy kết quả đánh giá không phản ánh đúng nỗ lực, họ sẽ giảm cam kết ngay lập tức.
Chúng ta có thể đến với một tình huống thực tế sau: Tại Công ty Truyền thông Sóng Xanh (BlueWave Communications), trưởng phòng Nam đánh giá nhân viên chủ yếu dựa trên cảm tính và mức độ thân thiết.
An là nhân viên chăm chỉ, có thành tích vượt trội khi mang về 200 leads cho công ty, nhưng tính cách trầm lặng.
Trong khi đó, Chi làm việc hiệu quả bình thường nhưng rất khéo léo trong giao tiếp và thường xuyên gần gũi với sếp.
Kết quả, trong đợt đánh giá, Chi lại được đánh giá cao hơn An vì được nhận xét là “có tinh thần học hỏi và gắn kết tập thể“. Sự thiên vị này khiến An nhận ra rằng nỗ lực thực tế của anh không được ghi nhận xứng đáng, trong khi người “được lòng” sếp thì được ưu ái. Cảm thấy bất công, An quyết định ngừng mọi sự cống hiến vượt trội. Anh bắt đầu chỉ làm đúng nhiệm vụ được giao, không còn ở lại làm thêm hay đưa ra sáng kiến. Ví dụ thực tế này minh họa rõ nét cách một hệ thống đánh giá chủ quan có thể giết chết động lực và dẫn đến hiện tượng “quiet quitting” ở những nhân viên giỏi.
Và đây là dấu mốc đầu tiên của Quiet Quitting:
“Nếu hệ thống không công bằng, tôi chỉ làm đúng phần của tôi.”
3. Lương thưởng và cơ hội thăng tiến không tương xứng với kết quả đầu ra
Không gì bào mòn niềm tin nhanh bằng việc:
- Làm tốt cũng như làm bình thường
- Làm nhiều nhưng lương tăng không tương xứng
- Đóng góp quan trọng nhưng không được đề bạt
- Người giỏi gánh team nhưng cơ hội thăng tiến bị bỏ lỡ
- Thành tích bị “nhấn chìm” bởi cảm tính của quản lý
Đây là lúc “hợp đồng tâm lý” (psychological contract) bị phá vỡ.
Nhân viên tin rằng: “Nếu tôi cố gắng, công ty sẽ ghi nhận”.
Nhưng khi thực tế không đúng như vậy, họ chuyển sang:
“Tôi sẽ chỉ làm những gì tối thiểu để không bị đánh giá thấp.”
Quiet Quitting được kích hoạt nhẹ nhàng, không ồn ào… nhưng là dấu hiệu rất nguy hiểm với HR.
4. Niềm tin vào quản lý suy giảm – gốc rễ sâu nhất của Quiet Quitting
Ở nhiều doanh nghiệp, nhân viên mất niềm tin không phải vì lương thấp, mà vì:
- Quản lý nói một đằng, đánh giá một nẻo
- Hứa thưởng nhưng không thưởng
- Hứa thăng tiến nhưng “treo” vô thời hạn
- KPI thay đổi liên tục theo cảm xúc
- Feedback mơ hồ, thiếu minh bạch
- Đánh giá dựa vào “ai làm quản lý hài lòng”, không dựa vào dữ liệu
Khi niềm tin vào quản lý bị tổn thương, nhân viên sẽ không còn muốn nỗ lực.
Và mất niềm tin là điểm không thể quay đầu của hành vi Quiet Quitting.
Chúng ta hãy đến với câu chuyện của Lan khi cô chia sẻ lý do Quiet Quitting của mình. Lan là một nhân viên marketing xuất sắc tại Công ty Thương mại Điện tử và Công nghệ Số Đỏ (RedDigital). Cuối quý, giám đốc Tuấn Anh hứa: “Ai đạt 150% KPI sẽ được thưởng 3 lương và xét thăng chức trưởng nhóm.” Lan đã hoàn thành 170% KPI, kết quả cao nhất phòng. Thế nhưng, khi kết thúc quý, giám đốc Tuấn Anh đột ngột thay đổi tiêu chí, nói rằng cần đánh giá thêm “thái độ phối hợp” và “tinh thần cống hiến”.
Kết quả, một đồng nghiệp khác có “kỹ năng mềm” tốt hơn, dù KPI không đạt lại được thăng chức. Phần thưởng của Lan bị cắt giảm chỉ còn 1 tháng lương với lý do mơ hồ “để cân bằng với các thành viên khác”. Sự thất hứa và thiếu minh bạch này khiến Lan hoàn toàn mất niềm tin vào sự công bằng của công ty. Cô nhận ra nỗ lực thật sự không được ghi nhận, mà chỉ cần “làm vừa lòng sếp” là đủ. Từ đó, Lan chính thức “quiet quitting”, chỉ làm đúng nhiệm vụ được giao và ngừng mọi sáng kiến, chờ cơ hội mới để rời đi.
5. Quiet Quitting lan truyền như “virus văn hóa”
Quiet Quitting ở một người sẽ nhanh chóng lan sang cả đội:
- Người giỏi im lặng và làm ở mức tối thiểu
- Người trung bình thấy vậy cũng giảm nỗ lực
- Người mới mất động lực theo
- Cả team rơi vào trạng thái “không ai muốn làm quá phần mình”
Về lâu dài, văn hóa doanh nghiệp bị bào mòn:
- Sáng tạo giảm
- Tinh thần giảm
- Hiệu suất giảm
- Kỳ vọng của tổ chức không ai muốn đáp ứng
Và HR đối mặt với bài toán đau đầu: tại sao nhân sự không rời đi nhưng hiệu suất ngày càng kém?
6. Giải pháp phục hồi niềm tin: Công bằng, minh bạch và dựa trên dữ liệu
Muốn chặn Quiet Quitting, doanh nghiệp không thể yêu cầu nhân viên “nhiệt huyết hơn”.
Điều cần làm là sửa hệ thống, không sửa con người.
Minh bạch hóa KPI và tiêu chí đánh giá
- Mọi mục tiêu cần rõ ràng, đo được
- Không thay đổi tùy cảm xúc
- Văn bản hóa, không giao miệng
Đánh giá dựa trên dữ liệu (data-driven), không dựa vào cảm tính
- Có bằng chứng
- Có tiến độ
- Có số liệu
- Có mô tả kết quả rõ ràng
Gắn kết đánh giá – lương thưởng – thăng tiến
Nỗ lực phải đi cùng phần thưởng tương xứng. Khi nhân viên nhìn thấy rõ mối liên hệ giữa đóng góp và đãi ngộ, họ sẽ tự khắc duy trì động lực và cam kết dài hạn.
Ngược lại, nếu khoảng cách giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận lại ngày càng xa, lòng tin sẽ bị bào mòn và hiệu suất khó có thể giữ vững.
Sự tương xứng này không chỉ là tiền bạc, mà còn là sự công nhận, cơ hội phát triển và cảm giác được đối xử công bằng.
Ghi nhận kịp thời, không để đến cuối kỳ
Sự ghi nhận trễ hạn làm giảm tác dụng động lực. Một lời khen đúng thời điểm có thể tạo năng lượng lớn, nhưng khi đến muộn, nó mất đi sức mạnh củng cố hành vi tích cực.
Nhân sự giỏi cần cảm giác “tôi được nhìn thấy ngay khi tôi nỗ lực”, còn sự ghi nhận chậm trễ chỉ khiến họ nghĩ rằng công sức của mình không thật sự được coi trọng.
Về lâu dài, điều này khiến họ giảm dần chủ động và chỉ làm việc ở mức tối thiểu để không bị đánh giá thấp.
Ứng dụng phần mềm HRM để loại bỏ thiên vị
Hệ thống giúp:
- Chuẩn hóa KPI
- Ghi nhận tiến độ real-time
- Lưu lại bằng chứng
- Minh bạch hóa dữ liệu
- Giảm tối đa cảm tính khi đánh giá
Khi mọi thứ được theo dõi bằng hệ thống, nhân viên thấy rằng công bằng là thật – không phải lời hứa.
Kết luận: Quiet Quitting là hệ quả của hệ thống – không phải nhân sự
Nhân viên không rút lui vì họ lười.
Họ rút lui vì họ không còn tin rằng nỗ lực của mình có ý nghĩa.
Khi niềm tin bị bào mòn, họ sẽ chọn cách bảo vệ chính mình bằng việc làm ít lại, dấn thân ít lại và im lặng giữ khoảng cách.
Không một lời nhắc nhở hay quy định nào có thể kéo họ trở về nếu họ vẫn cảm thấy tổ chức không trân trọng những gì họ đóng góp.
Khôi phục niềm tin là cách duy nhất để lấy lại động lực, hiệu suất và tinh thần đội ngũ.
Đừng để Quiet Quitting âm thầm làm suy yếu doanh nghiệp của bạn.
Đăng ký Trải nghiệm Demo Optimi HRM để xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch – công bằng – dựa trên dữ liệu.